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Wie du als Führungskraft Konflikte lösen kannst
- 10.11.2022
Stille Anspannung, häufigere Krankmeldungen oder lautstarke Auseinandersetzungen: Deine Mitarbeiter*innen tragen Konflikte aus, von denen du bisher gar nichts mitbekommen hast. Unternehmen verlieren durch solche Fehden jährlich Milliarden, da Aufgaben nicht konsequent bearbeitet werden können oder Arbeitnehmer*innen in Scharen die Firma verlassen.
Im folgenden Blog-Beitrag möchte ich dir mit simplen Tipps vermitteln, wie du als Schnittstelle Eskalationen vermeiden kannst, um mit deinem Team harmonisch und leistungsorientiert arbeiten zu können.
Wie entstehen Konflikte überhaupt?
Egal ob auf privater oder rein beruflicher Basis: Wo Menschen sind, gibt es auch Uneinigkeiten. Auseinandersetzungen sind zunächst nichts Schlechtes. Kritik zu anstehenden Veränderungen oder bestehenden Strukturen sind der Motor für ein innovatives Unternehmen mit bemühten Mitarbeiter*innen. Sobald Konflikte allerdings die professionelle Ebene verlassen oder nicht ausgetragen werden, kann das Arbeitsklima nachhaltig beeinträchtigt werden.
Die häufigsten Ursachen für solche Konflikte entstehen durch mangelhafte Kommunikation, Über- oder Unterforderung und aufgestellte, aber nicht geachtete Regeln. Hierbei unterscheiden wir zwischen Sach- und persönlichen Konflikten:
1. Sachkonflikte
Die Auseinandersetzungen befinden sich hierbei auf einer professionellen Ebene. Es geht – wie bereits oben erwähnt – um etwaige Neuerungen, Ideen und Aktionen, die sich auf bestimmte Firmen-Inhalte beziehen. Solche Uneinigkeiten können meist einfach und rational gelöst werden, da die Konfliktparteien emotional nur gering involviert werden.
2. Persönlicher Konflikte
Diese Art der Unstimmigkeit ist komplexer als der Sachkonflikt, da die subjektive Wahrnehmung des Einzelnen durch Glaubenssätze geprägt ist. Es ist zudem möglich, dass ein Sachkonflikt zu einem persönlichen Konflikt wird. Das geschieht vor allem dann, wenn es bereits unangenehme Vorerfahrungen mit der anderen Partei gegeben hat.
Auf welche Faktoren du als Führungskraft achten solltest
Vorab: Nein, du musst nicht immer sofort eingreifen, sobald zwei Mitarbeiter*innen sich schief ansehen. Du hast es immer noch mit erwachsenen Menschen zu tun, die eine Eigenverantwortung haben.
Zu deinen Aufgaben gehört es allerdings, zu wissen, ob es Auseinandersetzungen im Kollegium gibt oder gegeben hat und solche einzuschätzen und zu lösen, falls nötig.
Uneinigkeiten zu erkennen ist allerdings eine Fähigkeit, die einiges an Erfahrung sammeln mit sich bringt. Wir sind am Ende des Tages doch alle etwas unterschiedlich und gehen verschieden mit unseren Emotionen um.
Anhaltspunkte, um mögliche Auseinandersetzungen frühzeitig zu erkennen:
- Hat sich das allgemeine Betriebsklima verändert?
Ist es unruhiger oder stiller, wenn du das Großraumbüro betrittst?
- Legen einzelne Mitarbeiter*innen ein anderes Verhalten an den Tag?
Sind manche häufiger im Home-Office oder nehmen nicht mehr an den gemeinsamen Kaffeepausen teil?
- Unterscheidet sich das Sozial-Verhalten eines Einzelnen von seinem Sonstigen?
Ist jemand auf der verbalen oder nonverbalen Ebene abweisender als sonst?
- Bemerkst du eine veränderte Leistungsbereitschaft bei deinen Kolleg*innen?
Sind deine Mitarbeiter*innen bei Team-Meetings nicht mehr bereit, ihre Ideen mit anderen zu teilen?
- Gibt es strukturelle Differenzen?
Möchte ein eingespieltes Team nicht mehr zusammenarbeitet und strebt eine andere Konstellation an?
Wie du dich verhalten solltest, um die Konflikte deiner Mitarbeiter*innen zu lösen
Das Erkennen einer Unstimmigkeit allein löst sie natürlich nicht. Ich möchte dir in diesem Rahmen einige Dinge ans Herz legen und dich gleichzeitig aber auch auf das Thema Mediation verweisen, welche dir hier sehr nützlich sein könnte.
Als Grundsatz gilt: Umso früher, umso besser. Scheue dich nicht davor, mit deinen Mitarbeiter*innen in die Kommunikation zu gehen. Besprich etwas lieber einmal zu viel als zu wenig. Wenn ein Konflikt einmal derart eskaliert, sodass Personen emotionalen Schaden davontragen, wird es schwierig, die Fronten wieder aufzuweichen.
Zunächst ist es wichtig, den eigentlichen Ursprung der Auseinandersetzung zu identifizieren. Wer kennt es nicht: Du streitest über längere Zeit mit jemanden, bis zu dem Punkt, an dem das ursprüngliche Übel längst vergessen ist. Um zum eigentlichen Kern zu gelangen, bietet es sich daher an, einen neutralen – also nicht involvierten – Mitarbeiter zu fragen.
Wenn du nun den Grund des Konflikts kennst, kannst du die betroffenen Personen zu einem Gespräch einzuladen. Hierbei solltest du bereits am Anfang konkrete Regeln aufstellen, um weitere Unannehmlichkeiten vorzubeugen. Du fungierst im weiteren Verlauf des Gesprächs als „stiller Moderator“. Die eigentliche Uneinigkeit sollten die Beteiligten unter sich regeln.
Du bist somit als Vermittler*in dafür zuständig, dass die Regeln geachtet werden und jede*r seinen Standpunkt klar darstellen kann.
Dinge, die beim Vermitteln wichtig sind:
- Jede*r sollte ausreden dürfen
- Am Anfang des Gesprächs klarmachen, dass jede*r seinen/ihren Beitrag zu leisten hat, um auf ein Ergebnis zu kommen
- Die persönliche Sicht schildern, statt weiter Anschuldigungen zu machen
- Vorsichtiges Nachhaken deinerseits, um weitere Missverständnisse zu vermeiden
- Darstellungen nicht beurteilen, sondern schlichtweg sammeln
Zudem kann es vorteilhaft sein, mit lösungsorientierten, statt problemorientierten Fragen zu arbeiten:
Welche Dinge sollten wir künftig beachten, statt wieso hat das wieder nicht funktioniert?
Wie kannst du XYZ schaffen, statt warum schaffst du das nie?
Was brauchst du, damit XYZ klappt, statt wieso klappt das nie?
Sobald alle Punkte gesammelt worden sind, sollte jede*r die Möglichkeit bekommen, sich zu den Aussagen der anderen Partei zu äußern. Hierbei ist wiederum wichtig, auf die sachliche Sprache zu achten. Die Kunst ist im Endeffekt das Lösen des eigentlichen Konflikts. Aber keine Angst: Du sitzt ja nicht allein am Tisch und deine Mitarbeiter*innen sind im Normalfall durchaus daran interessiert, den Konflikt beiseitezulegen.
Frage also konkret nach Vorschlägen der betroffenen Personen. Sie haben sich am meisten mit dem Konflikt auseinandergesetzt und denken wahrscheinlich an total andere Dinge als du. Es ist für dich als Führungskraft zudem wichtig, den weiteren Verlauf des Konflikts zu verfolgen. Hat es wirklich eine Besserung gegeben oder verfällt jemand in alte Verhaltensmuster?
Anhaltspunkte, um den Konflikt zu lösen:
- Neue Mitarbeiter*innen-Strukturen schaffen
- Einen offensichtlichen Schuldigen maßregeln
- Fachliche und soziale Kompetenzen nachschulen lassen
- Kompetenzbereiche genau abgrenzen
- Regeln aufstellen und auf deren Einhaltung achten
Fazit von Christian Wirth:
Wie ich bereits weiter oben erwähnt habe, ist das Wichtigste, stetig auf das aktuelle soziale Gefüge deiner Mitarbeiter*innen zu achten. Scheue dich nicht davor, dich gemeinsam mit den Betroffenen einem möglichen Konflikt zu stellen: Es wird euch im Nachhinein einiges an Ärger und Zeit ersparen.
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